Das companhias brasileiras que planejam ampliar seus investimentos em 2011, 84% direcionarão seus esforços para desenvolvimento de recursos humanos — no ano passado, esse número foi de 61%. ”Foi possível confirmar que o empresariado está preocupado com seus talentos e com a retenção deles. Do ano passado para cá, tivemos um crescimento de 23% em intenção de investimento na área. Isto é realmente um fato novo e muito importante”, declarou Fábio Mandarano, gerente de Capital Humano da Deloitte, empresa responsável pela pesquisa. Para alcançar esse resultado, 70% das empresas vão investir no treinamento e desenvolvimento de pessoas e 46% em remuneração, além de benefícios e outros. Além disso, a maioria das empresas (64%) conduzirá, em 2011, projetos de mudança de estrutura organizacional, como modificações no organograma, redefinição de papéis etc. Já 68% aprimorarão os sistemas de comunicação interna, enquanto 29% implantarão programa de gestão de talentos.

Políticas em andamento

Programas de avaliação e desempenho fazem parte do dia-a-dia de 79% das companhias: 84% delas avaliam seus funcionários anualmente, enquanto 16% fazem semestralmente. Quando o assunto é pesquisa de clima, 71% das empresas fazem essa avaliação. Em se tratando de práticas de recrutamento, as mais utilizadas para seleção de pessoal variam de acordo com o nível hierárquico. Para cargos executivos, as empresas de assessoria e consultoria (como headhunting) são as mais utilizadas (66% – diretores e 74% – gerentes), seguidas do recrutamento interno (24%). Para os demais cargos, os formatos mais utilizados são o recrutamento interno, indicação e currículos enviados espontaneamente.

Outras informações da pesquisa: 76% dos executivos de RH participam das decisões estratégicas de suas companhias; 17% das empresas possuem uma universidade corporativa; 8% dos cargos de diretoria são ocupados por mulheres, e 15% de gerência; 59% das companhias desenvolvem programas de qualidade de vida.

*Fonte: Pesquisa de Remuneração 2011 – Deloitte

/via Você RH

*Por Patrícia Bispo

Com a competitividade acirrada as empresas estão em constante processo de alerta, para não perderem espaço para a concorrência e acompanharem as inovações que ocorrem no mercado. Isso faz com que as organizações precisem de profissionais comprometidos com o negócio, que vistam a “camisa da companhia” e sejam capazes de lidar com situações que exijam soluções rápidas e, ao mesmo tempo, eficazes. Contudo, isso só é possível se as equipes não caírem na armadilha da conhecida e preocupante zona de conforto. Confira abaixo, alguns indicadores que sinalizam esse risco corporativo, independentemente do segmento de atuação da companhia.

1 – Profissionais que antes eram interessados nos assuntos relacionados ao dia a dia corporativo e, principalmente, as suas atividades laborais hoje mostram total desinteresse pelo departamento em que atuam, como também em relação ao mercado.

2 – Redução do número de participantes nos treinamentos que não são obrigatórios, mesmo que esses ofereçam uma programação atraente e de valor para o desenvolvimento dos profissionais.

3 – Falta de interesse dos profissionais em desenvolverem novas competências, tanto técnicas quanto comportamentais, pois acreditam que a bagagem que trazem é suficiente para conviverem com um universo corporativo em permanente processo de mudança.

4 – A ascensão de carreira já não desperta a garra dos profissionais em conquistar novos espaços na organização, pois a função que exercem não dá a eles dor de cabeça e nem os fazem quebrar paradigmas.

5 – Crença das pessoas de que em time “estável” não se mexe. Isso é apenas uma desculpa para não enfrentar novos desafios que tirem as equipes da velha e “tranquila” rotina.

6 – Diminuição no desempenho tanto das equipes quanto dos colaboradores que antes apresentavam uma performance destacada. Caso isso ocorra, sem que exista uma razão que possa ser comprovada como, por exemplo, infra estrutura inadequada ou equipamentos ultrapassados, é chegado o momento de identificar onde está a raiz do problema antes que o mesmo se propague pelos demais setores da organização.

7 – Diminuição do interesse dos colaboradores em apresentar propostas ou ideias para solucionar questões relacionadas aos processos adotados pela companhia.

8 – Aumento do percentual do turnover, sem que a ausência no trabalho tenha um fato que justifique a falta do profissional.

9 – Líderes com índices de estresse elevado. Em outros momentos, era possível vê-los conduzirem suas equipes sem que o mundo caísse sobre suas cabeças.

10 – Crescimento dos indicadores de desligamento, em virtude dos colaboradores não saberem lidar com as inovações que ocorrem na própria empresa e significativa resistência aos processos de mudanças.

/via RH.com.br

Pesquisa aponta os desafios dos empregadores da África do Sul, BRICs e Europa

*por Caroline Santana

Se até alguns anos sobrava gente no mercado brasileiro e faltavam vagas na empresas, hoje a situação mudou, e não só aqui, mas também na Índia e na Rússia. Contratar talentos é a prioridade dos empregadores desses países, que se destacam no cenário mundial pelo rápido crescimento de suas economias. Essa conclusão faz parte de uma pesquisa feita pelo Instituto CRF, entidade que certifica empresas com boas práticas de RH, e que conversou com 200 representantes de companhias do BRIC (Brasil, Rússia, Índia e China), África do Sul e Europa, a fim de identificar os principais interesses da área de gestão de pessoas nas grandes organizações. O levantamento mostra ainda que as empresas europeias também se preocupam em contratar gestores diferenciados, seguindo uma tendência parecida com a dos países do BRIC, exceto da China, cujo foco é a busca do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. As empresas na África do Sul apontaram interesses diferentes, onde aprendizagem e desenvolvimento lideram a lista de prioridades das organizações. Confira um resumo dos desafios do RH de cada país relacionado na pesquisa:

Brasil 1. Gestão de talentos 2. Gestão de desempenho 3. Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal 4. Transformar o RH em um parceiro estratégico dos negócios

Rússia 1. Gestão de Talentos 2. Transformar o RH em um parceiro estratégico dos negócios 3. Gestão de desempenho 4. Recrutamento

Índia 1. Gestão de talentos 2. Formação de líderes 3. Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal 4. Transformar o RH em um parceiro estratégico dos negócios

China 1. Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal 2. Retenção de talentos 3. Gestão de desempenho 4. Treinamento e desenvolvimento

Europa 1. Gestão de talentos 2. Treinamento e desenvolvimento 3. Engajamento dos colaboradores 4. Formação de líderes

África do Sul 1. Treinamento e desenvolvimento 2. Formação de líderes 3. Gestão de desempenho 4. Engajamento dos colaboradores

A pesquisa apontou também a posição e o papel do RH nesses países. Se na Europa a área de Recursos Humanos é considerada uma parceira dos negócios, a situação no Brasil ainda é um pouco diferente. Robert Schaefer, diretor para América Latina do Instituto CRF, afirma que essa realidade deve mudar nos próximos anos, em função do mercado de trabalho competitivo, seguindo o exemplo das companhias européias, que colocaram os líderes da área de RH em seus comandos e conselhos de administração. Ainda em relação ao Brasil, a gestão de desempenho, apontada como a segunda principal prioridade para o RH, está relacionada à necessidade de desenvolver líderes e planejar sucessão. As empresas demonstram ter compreendido a importância de identificar, treinar e reter o bom líder.

/via Você RH

A falta de profissionais com características exigidas pelo mercado tem feito com que empresas ampliem o investimento em treinamentos e programas especiais voltados a candidatos, funcionários e familiares. “Os treinamentos ganharam peso maior na estratégia das empresas”, atesta Luiz Gustavo Aranha, sócio da consultoria de recrutamento RSG. Formação de líderes é um dos tópicos constantes nesses projetos. “Bons gestores são fundamentais para a retenção e o desenvolvimento de outros talentos na empresa”, assinala Barbara Will, diretora de recrutamento da consultoria Business Partners Consulting. Ciente disso, a farmacêutica Zambon está desenhando, com uma consultoria, um programa para preparar líderes. Na avaliação da gerente de RH Talita Cordeiro, a iniciativa visa garantir um bom clima organizacional. Ela explica que, por ser uma empresa de médio porte e não ter condições de grandes promoções, um ambiente positivo, em que há boas lideranças, é uma das ofertas que a empresa tem condições de fazer a candidatos e funcionários.

PARCERIA

Mas não são só os programas gerenciais que as empresas têm desenvolvido. Treinamentos técnicos também entram no pacote de organizações como a CPFL Renováveis. A parceria com seus fornecedores de serviços de operação e manutenção garante capacitação para seus funcionários. Como são empresas, na maioria, europeias e norte-americanas, elas estão no mercado há mais tempo e possuem mais experiência. A vantagem dos programas não é só para a empresa. “O funcionário enxerga uma possibilidade de se qualificar e, por vezes, com certificações reconhecidas e que são caras [de tirar]“, assinala Aranha. Os jovens também estão na pauta das empresas. A mineradora Samarco dobrou o programa de estágio entre 2009 e 2011. De 100 vagas antes, a mineradora oferece hoje perto de 200, segundo Benedito Waldson, gerente-geral de RH e administração. A HP retomou o programa de estágio, que estava congelado, para formar jovens profissionais, e a Cast Informática está com 400 vagas abertas. “Nessa faixa etária, temos mais oferta de profissionais”, complementa Susana de Paula Taboas, diretora de apoio à gestão da empresa.

ALÉM DOS MUROS

Algumas organizações expandem seus programas de formação para fora de suas estruturas. Na Cyrela, familiares dos funcionários podem participar de capacitação para o mercado de trabalho, em cursos como costura em máquina reta e overloque e padaria. Segundo Aron Zylberman, assessor da presidência para assuntos de responsabilidade socioambiental, boa parte das mulheres que participam de um dos programas do gênero era dona de casa. O objetivo, segundo ele, é possibilitar o incremento da renda familiar. “Vamos realizar programas de educação financeira para essas pessoas usarem melhor a renda extra e outro de empreendedorismo, para quem preferir abrir seu negócio”, comenta. A Samarco tem um programa parecido, mas voltado para a comunidade das cidades onde estão suas fábricas (Anchieta, no ES, e Mariana e Ouro Preto, em MG). A empresa oferece bolsa de estudo em cursos técnicos para formação de mão de obra para suprir a necessidade de duas usinas que devem ser inauguradas nos próximos anos. “Os participantes, no entanto, não têm obrigação de virar empregado da empresa”, explica Waldson.

MOBILIDADE

Outra estratégia das empresas para conseguir atrair e reter mão de obra é oferecer a possibilidade de trabalho em casa. A HP, fabricante de computadores, é um exemplo. Segundo a empresa, 5.000 dos 9.000 funcionários no Brasil podem ficar em casa durante um ou dois dias por semana. “Havia gente que declinava convite de trabalho por morar longe da empresa e ter que passar três horas por dia no trânsito”, afirma Antônio Salvador, vice-presidente da empresa. Com essa e outras iniciativas, a empresa reduziu a rotatividade de 20% para 10% e o tempo de preenchimento de vagas de 52 para 44 dias. Incentivar os funcionários a indicar amigos e conhecidos para vagas também ajudou a empresa a alcançar esses números. As principais posições preenchidas com essa iniciativa são de desenvolvedor de sistemas e analistas de tecnologia da informação. A estratégia também foi adotada pela Zambon. “Temos trazido bons profissionais dessa maneira”, finaliza Cordeiro.

Fonte: Por Jordana Viotto, Folha de SP

O filme “A Missão do Gerente de Recursos Humanos” chega aos cinemas no dia 01 de julho com a missão de trazer um pouco do cinema israelense ao Brasil e mostrar uma história de sabedoria.

The Human Resources Manager, título oficial, é estrelado por Mark Ivanir, que interpreta o Gerente do título, ele é seguido por Reymond Amsalem, Gila Almagor e Noah Silver.”A Missão do Gerente de Recursos Humanos” conta uma história sobre relações humanas, com um lado cômico, apresentando um pouco da cultura israelense, que é pouco conhecida aqui no Brasil.A produção conta a história do Gerente de RH da maior empresa panificadora de Jerusalém, que está enfrentando problemas. Ele se separou da mulher, quase não vê a filha e está preso em um trabalho que odeia. Mas tudo piora quando uma de suas funcionárias morre em um atentado terrorista, assim ele é chamado de insensível e desumano. Ele então embarca em uma missão, começando pelas místicas ruas de Jerusalém até as terras geladas da Romênia. O Gerente acaba guiando um estranho comboio até o vilarejo da mulher morta, onde encontra seu filho rebelde, um jornalista determinado a arruiná-lo, um motorista já veterano e um caixão.Longe de casa, ele está em busca de honrar uma mulher que ele nem conhecia mas que começa a crescer dentro dele. A partir dos acontecimentos o Gerente encontra sua própria humanidade, e a habilidade de realmente se importar com o material humano.O filme conta com direção de Eran Riklis e roteiro, que é baseado no romance de Abraham B. Jehoshua, foi escrito por Noah Stollman. A comédia dramática fez parte da Seleção Oficial do Festival de Toronto.

Confira o trailer do filme. Depois pegue a pipoca e corra pro cinema!
PS: Que tal convidar toda a sua equipe de RH e ir ao cinema #ficaadica

A Missão do Gerente de Recursos Humanos – Trailer legendado from imovision on Vimeo.

/via Imovision

Game online testa candidatos às vagas de emprego na rede de hotéis Marriot Internacional.

Que o mundo está ficando cada vez mais conectado, isso não é novidade para ninguém. Mas já pensou se uma empresa utilizasse games online como ferramenta de recrutamento e seleção de novos talentos?

Pois é, então já pode parar de imaginar, pois é verdade. A rede hoteleira Marriott International está utilizando um jogo do Facebook para preencher as 50 mil vagas que abrirão até o final do ano. O “My Marriott Hotel on Facebook” funciona da seguinte forma: os jogadores são responsáveis pela administração do restaurante de um hotel virtual. Os internautas têm que contratar e treinar os funcionários, comprar equipamentos, alimentos, tudo que um restaurante precisa para fucionar. Assim como no Farmville, os jogadores ganham e perdem pontos de acordo com a satisfação dos clientes e, conforme ele evolui no jogo, ele fica apto para administrar outros setores do hotel. O jogo está disponível em inglês, espanhol, francês, árabe e mandarim. Curtiu? Você pode jogar o My Marriott Hotel on Facebook aqui.

O vídeo abaixo traz mais informações sobre a novidade:

/via ResultsOn

Embora a remuneração seja importante, outros fatores, como plano de carreira e boa comunicação, contam mais no momento da decisão

Se você é dos que pensam que o dinheiro está à frente de tudo na hora de um profissional decidir se fica ou se sai de uma empresa, é hora de rever seus conceitos. Embora a remuneração seja importante, outros fatores, como plano de carreira e boa comunicação, contam mais no momento da decisão, aponta pesquisa da Humanus, especializada em gestão de recursos humanos.”

As melhorias de salários e benefícios são vistos como fatores consequentes de oportunidades, principalmente para a nova geração, que busca liderança e carreira em ascensão”, explica o diretor da Humanus, Evaldo Burcoski. De acordo com a análise, os principais atrativos para manter talentos são:

1 – Plano de carreira

2 – Plano de retenção

3 – Avaliação / Gestão de desempenho

4 – Comunicação/feedback

5 – Remuneração variávelEstar próximo ao colaborador já não é mais um diferencial nas corporações.

“É necessário feedback. As companhias perdem grandes talentos por não saberem ouvir seus profissionais”, ressalta Burcoski. Leia+ aqui!

/via FDENexion

Afinal, a satisfação dos funcionários ao desempenhar suas funções tem influência direta na produtividade e na retenção dos talentos.

A satisfação dos funcionários ao desempenhar suas funções tem influência direta na produtividade. Por isso, os líderes devem dispensar atenção especial a comportamentos e ações que motivem seus colaboradores e garantam a retenção de talentos. Mais do que promover a realização de tarefas em conjunto e a integração entre os funcionários, o gestor deve entender os anseios e as aspirações de cada um para, então, conseguir satisfazê-los. A seguir, seis dicas práticas de como manter o ambiente de trabalho em harmonia e garantir que a companhia continue sendo um bom lugar para se trabalhar:

1. Não esconda a verdade:Certamente a comunicação aberta é mais eficiente do que o silêncio; portanto, discuta a situação da organização com a equipe e mostre como cada colaborador se encaixa na estratégia de atuação da companhia nos próximos anos;

2. Ouça os funcionários: Reúna o time e convide-o a contar quais foram as lições aprendidas em outras crises e como cada um acha que poderia aplicá-las no momento atual. Além disso, é importante observar o ambiente de trabalho de sua equipe: no dia-a-dia, você escuta algumas risadas de vez em quando ou somente o silêncio? Os funcionários parecem empolgados com as tarefas que lhe são passadas? O comportamento rotineiro mostrará importantes dicas sobre o real clima organizacional do grupo;

3. Distribua tarefas de forma estratégica: Avalie o papel de cada membro da equipe e ajuste a distribuição do trabalho de acordo com as habilidades individuais e o temperamento do funcionário. Peça que o time colabore nessa divisão de tarefas e tente atribuir responsabilidades que desafiem os empregados;

4. Não sobrecarregue as pessoas: Seja realista quanto à capacidade de trabalho de cada funcionário. Se perceber que algum deles está sobrecarregado, mude a estratégia da equipe antes que esse colaborador atinja um nível muito alto de stress;

5. Recompense os colaboradores: Muitas vezes pequenos gestos, como elogios e agradecimentos, são mais significativos do que aumentos salariais. Faça o exercício de incorporar palavras como “Parabéns” e “Obrigado” na rotina de trabalho. Além disso, peça e ouça a opinião da equipe antes de tomar algumas decisões;

6. Desenvolva um plano de carreira: Embora o momento não seja o mais adequado para firmar compromissos de longo prazo, converse com cada colaborador sobre os planos que a empresa tem para ele. Discuta os pontos nos quais ele deve melhorar e quais devem ser valorizados.

/via Computerworld/CIO

A inovação é um dos diferenciais competitivos que mais influenciam a posição que a sua empresa vai ocupar no mercado. Inovar nos produtos, seviços, atendimento e estratégias de gestão, por exemplo, são fundamentais para garantir a sobreviência e o sucesso do negócio.

A importância do tema para micro e pequenas empresas levou ao lançamento do Dicionário Tecnologia e Inovação, pelo Sebrae. Quando o assunto é tecnologia, muitos empreendedores têm dificuldade em entender conceitos e termos estangeiros utilizados no ambiente corporativo, como “AA” (automatic attendant), “cluster”, ou “bluetooth”. Por isso, o dicionário se propõe explicar o significado desses verbetes de forma simples e didática, para que nenhum pequeno empresário brasileiro fique de fora das novas práticas e recursos à disposição dos empresários. Sob a coordenação do Sebrae Ceará, o Dicionário Tecnologia e Inovação foi elaborado pelo engenheiro  Herbert Melo e o administrador Eduardo Leitão, que trazem não só a tradução desses termos, recentemente agregados ao nosso vocabulário, como explicam o significado de cada um deles na prática. Os termos e expressões incluídos no dicionário se referem não só à tecnologia, mas também a processos de gestão, finanças, propaganda e marketing, recursos humanos, entre outros.  A publicação está disponível gratuitamente aqui.

/via Blog Empreendedores

No Brasil, quatro em cada dez empregadores esperam aumentar o quadro de funcionários no próximo trimestre.

As companhias brasileiras vêm se destacando nas últimas pesquisas globais sobre o otimismo na geração de empregos. Dessa vez, a consultoria Manpower constatou que, no país, 41% dos empregadores esperam contratar nos próximos três meses, e somente 4% preveem diminuição nas contratações.  A expectativa líquida de crescimento do índice de emprego no Brasil é de 37% — diferença entre as porcentagens de empregadores que indicaram que irão aumentar o quadro de funcionários e a porcentagem de empregadores que planejam fazer reduções na força de trabalho. Os empresários dos setores de finanças, seguros e imobiliário são os mais otimistas, seguidos pelos empregadores da construção civil e de serviços. De acordo com Riccardo Barberis, presidente da Manpower Brasil, os brasileiros estão vivenciando um ambiente de negócios próspero, tanto que o principal desafio no próximo trimestre continuará sendo encontrar as pessoas certas com as habilidades certas. Em maio, uma pesquisa da consultoria já revelava que 57% dos executivos no Brasil tinham dificuldades para preencher postos de trabalho, devido à falta de competências. O Brasil ocupa o terceiro lugar no ranking mundial da falta de mão de obra.

/via Você RH